Практика административной работы в школе :: Статья «Современные способы мотивации труда педагогов в общеобразовательной организации»
 

Логин или email

Пароль

 
 
 

Регистрация   Напомнить пароль

 

 

 

 

Начало / Архив номеров

Материал «Современные способы мотивации труда педагогов в общеобразовательной организации»

 

Опубликовано: Практика административной работы в школе, №1 2018 г.
Рубрика материала: Работа с кадрами
Авторы: Фаизов Азгат Агзамович, Пронина Ольга Александровна

Файлы материала:
 pdf  скачать → (117799 байт)
 doc  скачать → (38184 байт)

Дополнительные файлы:
Анкетирование с целью оптимизации кадровой политики школы.docx
Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации (1).docx
Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации (2).docx
Анкетирование с целью оценки мотивационной среды.docx


   

 

Обоснование необходимости разработки программы развития и поддержания мотивации труда

Эффективное руководство педагогическими и управленческими кадрами школы обусловливает успешность ее функционирования, качество получаемого выпускниками образования, высокий уровень удовлетворенности родителей учащихся созданными в образовательной организации (далее — ОО) условиями для обучения и воспитания, перспективы развития организации.

Осуществляя выбор способов руководства, администрация нашей ОО принимала во внимание имеющееся противоречие между количеством, качеством педагогического труда и его вознаграждением. Ни для кого не секрет, что муниципальные школы оказались мало приспособлены к функционированию в условиях рыночной экономики и, как следствие, переживают глубокий кадровый кризис. Наша О О не является исключением. В течение ряда лет в школе наблюдался отток молодых и перспективных специалистов в другие отрасли народного хозяйства. Традиционные технологии закрепления молодых специалистов и успешных опытных педагогов в школе со временем теряют свою результативность. Многолетний внутришкольный мониторинг состояния и развития педагогических кадров показал, что классические стимулы, которые результативны в отношении учителей с достаточно большим стажем работы (объявление благодарности, вручение грамоты, размещение фотографии учителя на доске почета школы), не приносят ожидаемого эффекта в отношении молодых специалистов и педагогов со стажем работы менее 10 лет. Реализуемые в школе программы закрепления начинающих учителей «Наставничество», «Введение в должность», «Стажировка» достигают поставленных целей, но не оказывают решающего влияния на принятие педагогом решения по поводу выбора места работы, если ему предлагается более высокий уровень оплаты труда.

Поэтому нами было принято решение разработать антикризисную программу работы с педагогическими кадрами, предполагающую актуализацию новых ресурсов управления персоналом, важнейшим из которых является позитивная мотивация профессиональной деятельности. Именно она должна рассматриваться как идеология руководства, осознающего как значимо удовлетворение потребностей работников в самореализации, в творческом труде, и как инструмент в руках руководителя. При этом акценты были сделаны на оптимальном сочетании материальных и нематериальных видов мотивации.

 

Виды стимулирования педагогического труда

Материальные виды стимулирования педагогического труда в ОО реализуются давно. По результатам полугодия на основе достигнутых показателей деятельности каждый педагог заполняет оценочный лист. Количество набранных им баллов в оценочных листах учитывается при распределении стимулирующего фонда оплаты труда.

Однако данный механизм материального стимулирования эффективно работал только в начале своего существования. Постепенно часть педагогов стала формально относиться к заполнению оценочных листов, понимая, что уровень материального вознаграждения имеет определенные пределы. Нематериальные формы стимулирования ранее целенаправленно не использовались, однако именно они, по нашему мнению, особенно важны для подключения ресурса самоактуализации в мотивации профессиональной педагогической деятельности.

Нами была сформулирована стратегическая цель — разработка мотивационной модели системы менеджмента качества как средства повышения конкурентоспособности образовательной организации в современных условиях. Администрацией школы были изучены работы в сфере мотивации профессионально-педагогической деятельности, однако попытки реализации описанного в литературе опыта выявили ряд проблем: педагогические работники не владели навыками анализа и оценки эффективности собственного труда, не разделяли ценностей нематериальных мотивов профессионально-педагогической деятельности.

Для формирования у педагогов положительного отношения к профессиональной деятельности, а также в целях оказания им помощи в осознании ценности своего труда, собственной личностной и профессиональной значимости как конкурентоспособного специалиста, для стимулирования желания заниматься педагогической деятельностью и развития других устойчивых профессиональных мотивов в школе был разработан кодекс профессиональной этики педагогов. Практическая сфера применения кодекса в ОО сегодня достаточно широка. Кроме очевидной репутационной, имиджевой составляющей кодекс применяется при заполнении оценочных листов работников в рамках реализации системы стимулирования педагогической деятельности и является базой для формулирования критериев эффективности труда учителя.

 

Программа развития и поддержания мотивации труда работников школы

Проблема формирования мотивации педагогов школы находится на стыке потребностно-мотивационной и духовно-нравственной сфер и ценностно-смысловых ориентаций личности. Поэтому отдельные мероприятия по формированию мотивации труда работников школы, основанные на внешних факторах воздействия, не будут эффективными для достижения цели раскрытия потребности педагогов в профессиональной самоактуализации. Материальные стимулы для повышения эффективности педагогического труда мы решили использовать в управлении кадрами школы не в качестве основных, а как часть комплексного управленческого влияния на формирование мотивации работников к труду. В связи с этим было принято решение разработать и реализовать в школе программу развития и поддержания мотивации работников школы (далее — Программа).

Разработанный рабочей группой проект Программы был рассмотрен и принят на заседании расширенного педагогического совета школы с участием представителей родительской общественности и экспертов общественных институтов.

В Программу вошли разноплановые мероприятия, призванные комплексно воздействовать на повышение эффективности труда педагогических работников. Конечная цель реализации Программы — достижение и поддержание высокого уровня качества образовательного процесса и постоянное профессиональное развитие педагогов. Используя весь спектр мотиваторов, акцент мы старались делать на нематериальные виды вознаграждения, стремясь тем самым развить у педагогов потребность к профессиональной самоактуализации. Однако это удавалось только в отношении тех педагогов, которые достигли определенного уровня профессионального и творческого роста, имели личностную и психологическую заинтересованность в качестве своего труда.

Не все мероприятия Программы в процессе ее реализации оказались результативными и эффективными. По результатам диагностики уровня мотивации профессионально-педагогической деятельности на предварительном и итоговом этапах реализации Программы было установлено, что наиболее эффективными стали следующие позиции нематериальной мотивации педагогического труда: «Премия признания» (70% педагогов высоко оценили данную позицию) и «Завтрак с директором» (50% педагогов высоко оценили данную позицию).

Реализация программы не всегда проходила гладко. Администрация школы с самого начала понимала, что формирование эффективных стимулов труда работника — сложный и слабо контролируемый аспект деятельности, поскольку часть личностных образований выносится на поверхность и становится «манифестированной», часть остается в тени и является «неманифестированной» потребностью педагога. Зачастую педагоги демонстрировали ожидаемые руководством школы реакции, поведение, которые при этом не становились их истинным личностным образованием. Поэтому особое внимание уделялось неформальным мероприятиям, интерактивным формам, которые успешно внедрялись методистами, психологами, администрацией школы на протяжении последних лет.

Особое внимание при реализации Программы было уделено молодым специалистам. Начинающие педагоги высоко оценили эффективность подпрограммы нематериальной мотивации «Завтрак с директором». Постепенно «Завтраки» переросли в школу профессионального и управленческого мастерства и позволили сформировать в школе резерв управленческих кадров.

Благодаря реализованной Программе нам удалось повысить ценность нематериальных средств поощрения результатов педагогического труда, активизировать работу по закреплению молодых специалистов в школе (за последние три года их количество увеличилось с четырех до девяти) и организовать деятельность по обобщению и распространению педагогического опыта на неформальной основе (то есть по инициативе педагогов). Среди молодых специалистов школы возрос интерес к управленческой деятельности, появилось стремление осваивать эффективные приемы менеджмента в области образования.

 

Программа развития и поддержания мотивации труда работников школы

1. Общие положения

1.1. Настоящая программа развития и поддержания мотивации работников школы (далее — Программа) разработана в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Бюджетным кодексом РФ, ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», уставом МБОУ СОШ № 28 (далее — школа).

1.2. Программа может быть использована для мотивации всех категорий работников школы.

 

2. Основные цели и принципы программы

2.1. Программа разработана и реализуется с целью выявления индивидуальных потребностей работников и установления индивидуальных мотиваторов профессионального труда.

2.2. Программа направлена на достижение следующих задач:

  • доведения до педагогов конкретной системы требований путем знакомства с политикой и миссией школы в области качества образования, формирования положительного отношения к ним, обеспечения положительной тенденции перехода от формального принятия требований к осознанному;
  • обсуждения вопросов профессионального роста учителей на заседаниях педагогического совета, совещаниях, заседаниях совета по качеству и предметных (цикловых) комиссий;
  • периодического диагностирования мотивационной среды школы, профессиональной компетентности педагога и мониторинга его профессионального роста;
  • обеспечения оптимальности педагогического общения;
  • нахождения адекватной системы критериев и системы оценки профессионального роста;
  • ориентации на практические результаты профессионально-педагогической деятельности педагогов;
  • позиционирования личности педагога через понятия профессионализма, социальной и профессиональной мобильности;
  • признания общественно значимого характера деятельности педагога.

2.3. В целях максимизации действия стимулов Программа разработана с учетом следующих принципов построения системы мотивации:

  • доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия должны быть понятными для работников;
  • ощутимость. Существует некий порог действенности стимула. Для одних работников ощутимым может быть один размер стимула, а для других — значительно больший или значительно меньший;
  • постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, каким бы высоким он ни был.

 

3. Механизм реализации программы

3.1. Разработка и популяризация кодекса профессиональной этики педагогов как совокупности ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику школы.

3.2. Выявление психологических профилей работников школы. Реализуется путем анкетирования работников под руководством педагога-психолога (приложения 1−3). После выявления профилей подбираются стимулы для каждого из работников.

3.3. Обязательным условием реализации Программы является диагностика мотивационной среды, обусловленная ее воздействием на работников школы (приложение 4).

3.4. При реализации Программы должны быть соблюдены следующие условия:

  • следует четко определять ожидаемые от педагогических работников результаты, необходимые и полезные для школы. Каждый сотрудник должен понимать, сколько и за какой период времени он должен решить определенных задач и какие конкретные функции выполнить. Набор данных функций регламентируется должностными инструкциями;
  • каждый сотрудник получает заработную плату за свою работу, однако за высокие результаты, которые он получил при особой старательности со своей стороны, он должен получить вознаграждение, материальное или нематериальное;
  • материальные и нематериальные вознаграждения за высокие результаты поддерживают мотивационную среду в школе, если они значимы, соответствуя потребностям работников. Должна существовать прямая связь вознаграждения работника с полученным им результатом. Данное условие выполняется в том случае, если известен мотивационный профиль каждого работника, к которому обращена система мотивации;
  • желаемые для школы результаты должны быть не только высокими и значимыми для работников, но и измеримыми, а оценка их деятельности — объективной, однозначной и соответствовать результатам работы;
  • уверенность в объективной оценке и вознаграждениях за старательность возникает и укрепляется у людей в тех случаях, когда им понятны критерии оценки их работы, а также если они неоднократно наблюдали, что в школе принято объективно оценивать результаты деятельности всех работников;
  • оценивая мотивационную среду школы, необходимо знать, как люди сами оценивают степень достижимости результатов, которые планирует получить от них руководство. При этом важно, чтобы не только руководитель, но и сам работник был уверен в том, что выполнение поставленной перед ним задачи не связано с чрезмерной перегрузкой и он действительно сможет с ней справиться;
  • степень достижимости результатов работы оценивается работником при наличии организационных, информационных, технических, временных, финансовых и других ресурсов;
  • с усилиями, затрачиваемыми работниками, связана и оценка содержания работы. Творческий труд, позволяющий проявить себя и почувствовать удовлетворение, сам по себе может стать фактором мотивации, особенно для креативных работников. Выполнение монотонной и рутинной работы, напротив, повышает значимость ожидаемых вознаграждений;
  • информированность персонала. Наличие мотивационной среды в школе зависит от информированности работников. Если они знают, каких результатов ожидает от них руководство, за какие показатели и при помощи каких мотиваторов они будут вознаграждены, то можно говорить о наличии эффективной мотивационной среды. Важно также, чтобы результаты работы каждого сотрудника были хорошо известны в школе;
  • отношение коллег. В развитой мотивационной среде социальный и профессиональный статус сотрудника повышается в зависимости от роста его успешности.

3.5. Определение мотиваторов для всех категорий работников.

3.6. Для создания мотивационной среды в школе необходимо реализовать следующие мероприятия:

  • определить результаты, необходимые и полезные для школы;
  • сформулировать понятные для всех критерии оценки работы;
  • следить за тем, чтобы результаты труда работников, необходимые и полезные для школы, были однозначно измеримыми, выраженными в цифрах;
  • выяснить степень сложности задачи для работников, поскольку результаты работы, за которую они получают моральное или материальное вознаграждение, должны быть соотнесены с их возможностями, то есть не быть для них ни слишком тяжелыми, ни слишком легкими;
  • сформировать у работников уверенность в объективной и однозначной оценке их работы;
  • определить конкретные материальные и нематериальные вознаграждения за высокие результаты, полученные сотрудниками;
  • вознаграждения должны быть соотнесены с потребностями работников, то есть быть интересными для них и ожидаемыми, а также своевременными;
  • в школе должна осуществляться широкая информированность работников о системе мотивации.

3.7. Чтобы осуществлять поддержку мотивационной среды школы, необходимо регулярно получать информацию о том, как сотрудники оценивают перечисленные выше условия. Для этого время от времени проводится интервью с неформальными лидерами в школе. Кроме того, рекомендуется регулярно проводить анкетирование работников.

 

4. Средства и виды мотивации

4.1. Основные группы стимулов труда педагогов представлены в таблице.

Основные группы стимулов труда педагогов

Группы стимулов Основные составляющие группы
Организация работ Знакомство с миссией и политикой школы в области качества образования.

Законченность выполняемых заданий.

Поддержание со стороны администрации значимости и ответственности работы.

Соответствие профессиональной деятельности нормам кодекса профессиональной этики.

Предоставление самостоятельности работнику. Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям

Материальное стимулирование Соотношение постоянной и переменной частей зарплаты. Связь оплаты и результатов труда. Возможность дифференцировать оплату в рамках одной должностной категории
Моральное стимулирование Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией школы (подпрограммы «Развитие у педагогов стремления к самореализации», «Премия признания», «Завтрак с директором»)
Индивидуальный подход к работнику Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, его потребностям
Постановка целей

 Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость — ключевые требования к мотивирующим целям

Оценка и контроль

 Различные формы контроля за работой, оценка результатов и трудового поведения педагога

Информирование

Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации

Организационная культура  Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и работников школы. Традиции и правила, определяющие трудовое поведение и взаимодействие каждого члена педагогического коллектива
Практика управления

 Доминирующий в школе стиль управления и его соответствие сложности задач и основным характеристикам работников (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.)

Меры дисциплинарного воздействия

 Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести проступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия (за что). Внеличностный характер наказаний

Обращение к наиболее значимым для работника ценностям

 Самоуважение. Финансовое благополучие.

Ответственность перед коллективом.

Интересы школы.

Профессиональное совершенствование.

Карьерные перспективы.

Признание профессиональным сообществом

Убеждение

Воздействие на мнения, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения.

Широкое использование различных методов аргументации в ходе личного общения руководителя с подчиненным

Аттестация Выявление профессиональных знаний, умений и навыков работника

4.2. Материальная мотивация является одним из первых, но не основным средством мотивации, применяемым в школе, и регулируется положением об отраслевой системе оплаты труда. К числу основных инструментов материального стимулирования относятся:

  • оплата труда в рамках месячных окладов, устанавливаемых штатным расписанием, утверждаемым городским управлением образования;
  • стимулирующие доплаты, устанавливаемые по результатам заполнения оценочного листа;
  • стимулирующие доплаты работникам за расширение объема работ и достижение определенных целевых показателей;
  • премии работникам школы по итогам работы за год в пределах сумм фонда оплаты труда.

4.3. Система нематериального стимулирования является необходимым и важнейшим дополнением к системе материального стимулирования труда. Она не может быть универсальной: соответствующая подпрограмма нематериального стимулирования выбирается на основе диагностики ведущих мотиваторов в отношении каждого работника.

4.3.1. Подпрограмма «Развитие у педагогов стремления к самореализации» направлена на осознание педагогами своего внутреннего желания работать на основе того, что их оценивают, стимулируют, создают условия, ситуацию успеха.

Мероприятия подпрограммы:

  • методическая помощь и психологическая поддержка молодых учителей при подготовке к урокам;
  • предоставление возможности пройти аттестацию досрочно, с учетом имеющегося опыта и уровня квалификации;
  • проведение конкурсов профессионального мастерства педагогов по различным номинациям: «Лучший открытый урок», «Лучший учебно-методический комплекс», «Лучшее внеурочное мероприятие»;
  • повышение статуса педагога путем присвоения ежегодной премии признания — почетного звания «Мастер» за особые достижения в профессиональной деятельности;
  • привлечение педагогов в качестве экспертов при разрешении производственных конфликтов и конфликтов в системе «учитель — ученик», «учитель — родитель».

4.3.2. Подпрограмма «Повышение осознанности исполнения педагогами предъявляемых к ним требований» включает мероприятия по обсуждению и личной интерпретации учителями понятия «профессиональный долг», в основе которого лежит соблюдение требований общества, образовательной организации, коллектива педагогов и учащихся.

Мероприятия подпрограммы:

  • доведение до сведения поступающих на работу учителей сущности требований школы к их профессиональной деятельности, изложенных в политике ОО в области качества, через консультации, занятия и специальные зачеты, проводимые заместителем директора по учебно-методической работе;
  • организация семинаров по обучению педагогического коллектива средствам и методам управления качеством процессов в школе;
  • закрепление за каждым работником ОО ответственности за основные и вспомогательные процессы действующей в школе системы менеджмента качества, назначение «владельцев процессов» и уполномоченных по качеству в каждом подразделении школы (ШМО);
  • предоставление анонимного и открытого права в высказывании предложений об изменении требований, предъявляемых администрацией школы к качеству профессиональной деятельности учителя, вплоть до возможности внесения дополнений в должностные инструкции.

4.3.3. Подпрограмма «Премия признания» является одной из форм поощрения значимых результатов, достигнутых педагогами школы в работе с учащимися, а также по направлению распространения и обобщения педагогического опыта. Кандидатами на получение премии являются опытные педагоги и молодые специалисты, ярко проявившие себя в одном или нескольких направлениях педагогической деятельности.

Мероприятия подпрограммы:

  • закрепление за педагогом статуса эксперта в области образования и воспитания на уровне образовательной организации;
  • проявление в отношении к работнику лояльности со стороны администрации школы: создание условий работы «на доверии», приглашение педагога в качестве советника на административные совещания и совещания при директоре школы.

4.3.4. Подпрограмма «Завтрак с директором» направлена на повышение профессиональной и личностной самооценки педагогов.

Мероприятия подпрограммы:

  • выделение в графике работы руководителя школы времени для личного общения с работником с целью передачи ему профессионально-педагогического и управленческого опыта;
  • выполнение совместных управленческих дел, проектов на паритетных условиях.

 

5. Порядок утверждения и изменения Программы

5.1. Настоящая Программа после обсуждения ее проекта на уровне школьных методических объединений рассматривается и принимается общим собранием трудового коллектива школы и утверждается приказом директора.

5.2. Изменения или дополнения к настоящей Программе принимаются общим собранием трудового коллектива школы и утверждаются приказом директора.

 

Комментарии:

 

Для того, чтобы оставлять комментарии, вам нужно авторизоваться на сайте.

Если вы еще не являетесь пользователем этого сайта — самое время зарегистрироваться.

 

 
 
  Издательская фирма «Сентябрь»  
 

Журналы

Журнал руководителя управления образованием

Директор школы

Практика административной работы в школе

Юридический журнал директора школы

Практика управления ДОУ

Книги

Библиотека журнала «Директор школы»

Электронные книги

Компакт-диски

Управленческий опыт

Нормотворческая деятельность

Методическая поддержка

Педагогика и психология

Директория

Информационно-аналитическая система для руководителей и специалистов сферы образования

    

Интернет-магазин

Первый в России специализированный интернет-магазин для школьной администрации, методистов  и педагогов.
 

http://shop.direktor.ru


Директору
Завучу
Педагогу
Воспитателю

 

Заказ товаров через интернет и по телефону. Доставка почтой по России. Любые формы наличной и безналичной оплаты, наложенный платеж, платежные системы.

 

Новостные рассылки

Выберите интересные вам темы и подпишитесь на них, перейдя по ссылке:

Рассылки для руководителей образования →

    

Контакты

Телефон: (495) 710-30-01

Факс: (495) 710-30-02

Электронная почта: info@direktor.ru

Адрес и схема проезда

 

Авторам

Рекламодателям

Распространителям

Подписным агентствам

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 



© ООО «Издательская фирма «Сентябрь».
Коммерческое использование материалов сайта запрещено. Некоммерческое использование допускается только при наличии ссылки на сайт.